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Igual paga por igual trabajo: cómo combatir la brecha salarial

Consejos para negociar un salario justo.

Ilustración balanza salarial entre un hombre y una mujer
iStock / Getty Images Plus

Sin titubeos, la periodista Victoria Walker interrumpió sus vacaciones hace unos meses para conectarse a Twitter y darle un consejo a las personas interesadas en solicitar su antiguo empleo como cronista de viajes: “Deben pedir un salario que no sea menor de $115,000, un bono por firmar y un bono de relocalización si van a mudarse a NYC. Con total transparencia, yo ganaba $107,000. Creo que ser transparente es una forma de lograr la equidad en los medios”, escribió.

Hasta hace poco, el tema era un tabú. Pero cada vez más las mujeres reclaman su derecho a igual paga por igual trabajo, desde la tribuna de la ceremonia de los Óscar hasta el tribunal.

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Pese a los avances, la brecha salarial entre géneros continúa latente. En Estados Unidos, las mujeres ganan, en promedio, 83 centavos por cada dólar que devengan los hombres, según las últimas estadísticas de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.

Más aún, esa disparidad aumenta cuando se suman factores raciales o étnicos y las trabajadoras latinas se llevan la peor parte. Las estadísticas consignan que una latina gana entre 55 a 57 centavos por cada dólar que recibe un hombre blanco no hispano, mientras que una mujer negra no hispana gana 67 centavos y una blanca no hispana, 83 centavos.

Lejos de rendirse ante una pelea tan desigual, existen herramientas para ayudar a las mujeres a procurar la paridad salarial. Las organizaciones y empresas también han tomado nota. 

¿Qué debes saber sobre la disparidad?

Para la fundadora de We Are All Human Foundation, Claudia Romo Edelman, hay que empezar por lo básico: reconocer el problema y sus matices. 

“Los latinos ni siquiera conocemos el problema tan enorme que tenemos con la falta de paga”, apuntó en entrevista con AARP, desde Nueva York. “Tenemos que elevar el problema. Hacer que el problema sea uno más importante para la comunidad y los empleados”, agregó la activista por la equidad.

Los datos demuestran que la disparidad salarial en las latinas se amplía gradualmente mientras más educación tienen y más alto suben en la escalera corporativa. Según datos de una encuesta del censo en 2021, una latina en un puesto de gerente devenga $58,596 anualmente en comparación con un hombre blanco no hispano que gana $91,465. Esa brecha de 36% desciende al 15% cuando las latinas ocupan puestos como maestras o cajeras. 

En Puerto Rico, por ejemplo, los hombres con bachillerato ganan un 20% más que las mujeres que tienen el mismo nivel educativo, de acuerdo con un análisis de ETI Trends, que se basó en datos de la encuesta sobre la comunidad estadounidense de la Oficina del Censo en 2020.

De esa necesidad de darle visibilidad al problema, surge el Latina Equal Pay Day (en inglés) o Día de la Igualdad Salarial de las Latinas, que este año se celebra el 8 de diciembre, y que según Romo Edelman, será un junte para identificar soluciones y trazar un camino común para cerrar la brecha salarial. La fecha representa el día en que una mujer latina alcanza a ganar lo mismo que un hombre blanco no hispano. En otras palabras, una mujer latina que gane alrededor del 57% de lo que se pagó a los hombres blancos no hispanos debe trabajar 23 meses para ganar lo mismo que ese colega masculino en un año, por el mismo trabajo.

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¿Qué medidas están tomando las empresas?  

Camino a un futuro igualitario

La próxima edición del Hispanic Leadership Summit (en inglés) convocó a la reconocida sindicalista Dolores Huerta, la ex primera ministra de Dinamarca, Helle Thorning-Schmidt, y un grupo de mujeres parlamentarias a conversar sobre las mejores prácticas para cerrar la brecha salarial.

El encuentro, que se celebrará en la sede de la ONU en la ciudad de Nueva York del 7 al 8 de diciembre y es patrocinado en parte por AARP, coincide con el Latina Equal Pay Day y tiene como meta ofrecer acciones concretas y coordinadas para trazar el camino hacia la equidad económica. La agenda de trabajo también contempla la presentación de una aplicación y una campaña educativa, que según Romo Edelman forman parte de una caja de herramientas, que incluirá consejos para negociar un salario equitativo y presentar logros, entre otra información valiosa.

Como parte de sus políticas para mejorar el ecosistema laboral y atraer talento nuevo, las empresas han comenzado a adoptar prácticas internas para atajar la desigualdad retributiva y promover el crecimiento de las mujeres dentro de la estructura gerencial.

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“A nivel de la alta gerencia, debe haber una conversación seria y un alineamiento sobre la importancia de la inclusión y la equidad en la organización. No son palabras bonitas meramente. Es un ejercicio de verdaderamente determinar cómo esa visión se va a poner en práctica y qué métricas vamos a mirar con regularidad para asegurarnos de que estamos cumpliendo con esa visión”, señaló Olga Sánchez Ramos, directora asociada del Departamento de Recursos Humanos de la División de Informática y Tecnología de Harvard University.

Ese tipo de evaluación periódica permite identificar los factores que afectan el desarrollo profesional de las mujeres, como el llamado peldaño roto. Esta práctica, que favorece colocar a los hombres en los cargos de supervisión, constituye el mayor impedimento que encaran las mujeres para moverse de un puesto de entrada a una posición de liderazgo. 

Según Sánchez Ramos, este sesgo facilita que los hombres se acomoden en los cargos gerenciales. Las mujeres solicitan esos ascensos, pero por cada 100 hombres que se apalancan en la silla del jefe, solo 87 mujeres de perfil minoritario alcanzan la posición.  

“Hay que mirar todas nuestras prácticas de ascenso, de cómo estamos escogiendo y a quiénes estamos escogiendo”, apuntaló.

La transparencia salarial ofrece otra herramienta para reducir las disparidades salariales. Este ejercicio no debe ser un acto espontáneo como ocurrió con Walker, que recurrió a Twitter para compartir su información salarial. Por el contrario, los datos de los salarios, rangos y beneficios marginales deberían estar disponibles para la evaluación libre de los empleados.

“Debe haber una cultura donde se publiquen las convocatorias de empleo y cuáles van a ser los salarios. Por los menos, los salarios de inicio, porque la ley permite que tú hagas diferencias en salarios por antigüedad, por puesto, por educación”, destacó la abogada de derechos humanos y fundadora de Ayuda Legal Puerto Rico, Ariadna Godreau Aubert.

Contagiados con estos postulados de igualdad, estados como Maryland, Rhode Island, Washington, Colorado y Nueva York adoptaron leyes de transparencia salarial. A nivel federal, se cocinan otros esfuerzos para disminuir la brecha salarial. Queda pendiente de aprobación el “Paycheck Fairness Act” (en inglés), que pasó el cedazo de la Cámara de Representantes de Estados Unidos y espera por el Senado.

Los esfuerzos no acaban ahí.

Sánchez Ramos y Romo Edelman recomiendan ofrecer adiestramientos y capacitación al personal de recursos humanos y a la gerencia para evitar los prejuicios inconscientes a la hora de reclutar u ofrecer promociones.

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¿Qué puedes hacer tú?

A nivel personal, ¿existe una fórmula para lograr un salario justo? Aquí algunas recomendaciones:

  • Prepárate para la entrevista. Existen cursos y programas de capacitación en línea para afinar las destrezas de negociación salarial. Debes estar preparada para poder pedir, explicar y justificar las cualificaciones o la preparación que tienes y que pones a la disposición de una organización, aconseja Sánchez Ramos.
  • Fortalece tus destrezas de liderazgo. Romo Edelman recomienda participar en programas de mentoría y de cómo defender tus derechos y presentar tus talentos y cualificaciones en la mejor luz posible (“self-advocacy”) para sentirte confiada y romper con mitos que puedan limitarte.
  • Conoce las protecciones legales. Por ejemplo, muchos estados tienen leyes que prohíben que los empleadores pregunten sobre tu salario actual o tu historial de salario.
  • Investiga. Cada oficio o profesión tiene su rango de compensación, y este puede variar por estado. Apóyate en sitios web de contratación como Indeed y Payscale para tener una idea de cuánto sería un sueldo justo para ti. Lee en línea artículos recientes sobre sueldos actuales, los cambios en el mercado y la inflación, así estarás lista al momento de hablar del tema. 
  • Muéstrale a tu empleador lo que vales. Los trabajadores mayores aportan, además de conocimientos, estabilidad, algo que valoran mucho las empresas. Asimismo, la capacidad de instruir y guiar a los empleados más nuevos.

Si te presentas preparada, confiada en tus destrezas, capacitación y habilidades y en lo que puedas aportar a cualquier empresa, aumentarás tus posibilidades de ascender y de recibir un sueldo justo y equitativo por tu labor.

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